O mundo dos negócios está em constante mudança. A cada dia, surgem novos processos e métodos de trabalho. Tais mudanças, especialmente se forem repentinas e inesperadas, às vezes podem ser difíceis de serem enfrentadas pelos funcionários.
A gestão da mudança é um processo complexo que todas as empresas devem saber dominar, independentemente do seu tamanho ou nicho. Ela permite permanecer competitivo, respeitando o aspecto humano. E, de fato, na era da transformação digital, a gestão da mudança está no centro das prioridades corporativas.
Mas, afinal, o que é o gerenciamento de mudanças? Como ter sucesso nos negócios? Quais as vantagens os desafios que esta gestão traz? Todas as respostas a essas perguntas estão no restante deste artigo.
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A gestão da mudança é um processo estratégico que consiste em apoiar as fases de transformação que impactam a vida empresarial.
Este projeto de transformação pode afetar diversos aspectos corporativos, podendo redefinir parte da atividade, inspirar novas competências dos colaboradores, modernizar ferramentas ou mesmo digitalizar os serviços. A abordagem é particularmente útil durante mudanças planejadas, que requerem grande reorganização.
De fato, a gestão de mudanças é um método de trabalho completo que vai além de simples diretivas. Ele fornece um kit de ferramentas essencial para gerentes e executivos de projetos, transformando as transições complexas em etapas claras e fáceis de gerenciar. Assim, a mudança parece mais acessível e menos intimidante.
Aliada a uma forte cultura corporativa, esta metodologia promove a aceitação da mudança e aumenta as chances de sucesso dos projetos de transformação ao longo prazo, sendo benéfica para promover a cultura de inovação.
Por que implementar uma estratégia de gestão da mudança?
O gerenciamento eficaz de mudanças facilita a introdução de novos processos nas equipes. Normalmente, os funcionários estão apegados aos seus hábitos de trabalho – mesmo que as inovações possam melhorar objetivamente a sua eficiência. É algo natural olhar para os processos existentes e achá-los suficientes.
Um plano de gestão de mudanças ajuda as equipes a reconhecerem os benefícios da alteração proposta, enquanto mostra uma compreensão das vantagens ao ainda abranger certos hábitos prévios.
Os principais motivos que levam as empresas a implementarem uma estratégia de gestão de mudanças incluem:
Melhor rentabilidade: um planejamento cuidadoso das mudanças aumenta as chances de sucesso global. Trata-se de uma abordagem que agrega margens e permite atingir o ponto de equilíbrio mais rapidamente.
Funcionários mais engajados: a comunicação transparente contribui na hora de superar a resistência à mudança. Isso se mostra como um ponto importante para todas as equipes – mas, em particular, pode motivar ainda mais as suas equipes de vendas.
Maior produtividade: definir objetivos claros e as etapas tornam o trabalho mais fluido entre os times. Com um propósito fixado em mente, os colaboradores sabem por que estão trabalhando e são mais eficientes.
Melhores decisões: as fases de planejamento e avaliação permitem escolhas mais sábias e assertivas
Respeito aos valores da empresa: planejar antecipadamente garante que as decisões respeitem os valores da companhia e estejam alinhadas com a sua marca. Isto é ainda mais relevante quando sabemos que 94% das pessoas buscam informações sobre a empresa e o que as pessoas dizem sobre ela antes de se candidatarem a uma vaga.. Uma organização que deseja atrair talentos não pode, portanto, descuidar deste elemento.
Redução da ansiedade no trabalho: comunicar sobre as mudanças ajuda a reduzir o estresse dos funcionários em relação às novas práticas. As mudanças prévias costumam ser um dos principais motivos de estresse no trabalho. Por isso, é preciso gerenciá-las e repensar na alocação de recursos, dependendo do caso.
Quando uma boa gestão de mudanças é decisiva?
Nem sempre é preciso lançar um processo completo de mudança para qualquer modificação que surgir em uma empresa. Ele é crucial quando há resistências notáveis ou alterações no cerne da corporação.
As reações para tal mudança variam de uma pessoa para outra – e perturbar os hábitos estabelecidos pode causar consequências complexas de gerir e até de se antecipar, sobretudo ao pensar em recursos humanos.
Para visualizar exemplos práticos em processos de gestão, mostramos situações em que uma boa gestão de mudanças é fundamental:
Introdução de novas ferramentas ou tecnologias na empresa: mudar os meios de trabalho pode desestabilizar a maioria dos colaboradores. Uma boa gestão de mudanças facilita assumir o controle ao longo deste novo desenvolvimento.
Mudanças estruturais ou hierárquicas: caso haja mudança no cargo de líder ou gestor de equipe, é preciso apoiar os times envolvidos para haver uma transição tranquila.
Redefinição dos valores ou cultura organizacional: os valores organizacionais podem mudar com o passar do tempo. Uma boa gestão da mudança permitirá redefinir os processos envolvidos, partilhando as alterações de modo ideal com os colaboradores.
Períodos de fusão ou aquisição: esta é, sem dúvidas, a situação mais complexa de se compreender. A gestão eficaz da mudança é essencial para limitar os atritos e mal-entendidos. Neste caso, o objetivo está em tranquilizar as equipes sobre o seu futuro dentro daquele grupo.
As diferentes abordagens para a gestão da mudança
As primeiras abordagens para a gestão de mudança surgiram no início da década de 1960. Com o tempo, vários modelos foram desenvolvidos para serem aplicados no ambiente organizacional.
Cada um deles traz dinâmicas exclusivas a fim de gerenciar as mudanças. A seguir, confira os principais modelos para navegar com eficácia em tempos de mudança:
Modelos de Lewin
Kurt Lewin foi um psicólogo americano conhecido pelas suas contribuições no campo das práticas comunicacionais. O seu modelo de gestão de mudanças é composto por três fases:
Descristalização: também chamada de fase de “descongelamento”, esta etapa consiste em ajudar os membros da equipe a superar a resistência à mudança. O objetivo é, de fato, preparar a equipe para modificar as suas práticas.
A mudança: esta é a fase em que os gestores implementam a mudança, em si, dentro da organização. Tal processo pode envolver inúmeras etapas, dependendo do nível de complexidade. Aqui, o propósito é que todos os colaboradores adotem as novas práticas.
Recristalização: nesta fase, a mudança já está efetivada. Os gestores devem estabelecê-la de forma sustentável e garantir que este novo método de trabalho se torne convencional.
De fato, este método tem uma vantagem bastante notável: a sua simplicidade. Os passos são fáceis e qualquer pessoa é capaz de entendê-los. Contudo, por vezes, ele acaba sendo criticado pela abordagem minimalista e dificuldade de se colocar em prática.
Modelo de Kotter
O modelo de Kotter mapeia oito estágios de gestão de mudanças nos negócios. Tais etapas estão organizadas em quatro fases: preparar, iniciar, executar e ancorar a mudança. Assim, o modelo serve tanto como método, quanto como referência para as habilidades essenciais de um gestor.
As oito etapas deste modelo de mudança estipulam os seguintes comportamentos:
Desenvolva um senso de urgência para destacar a necessidade de realizar a mudança
Construa uma base forte para orientar, coordenar e comunicar
Formule uma visão clara e desenvolva estratégias para delinear os benefícios esperados ao longo prazo
Envolva as partes interessadas no processo de mudança. No caso das equipes de vendas, tal compromisso pode ser feito mediante incentivos de vendas
Remova barreiras para incentivar a ação e maximizar as chances de sucesso da empresa, com resultados realmente tangíveis
Obtenha vitórias rápidas para manter a equipe engajada e motivada
Fortaleça os sucessos iniciais e estimule a fim de continuar avançando, multiplicando ações e iniciativas
Ancore as mudanças de forma sustentável e integre novas práticas na cultura organizacional
Comparativamente, este método é mais completo e preciso que o modelo de Lewin. No entanto, ele tem uma grande desvantagem: a de se basear em uma visão linear que não é adequada para todas as companhias.
O modelo ADKAR
Desenvolvido na década de 90, o modelo ADKAR se baseia no estudo de inúmeras mudanças organizacionais. Ele foca em cinco conceitos principais:
“Conscientização”: conscientizar os colaboradores sobre a necessidade da mudança.
“Desejo”: criar o desejo de participar de tal mudança.
“Conhecimento”: treinar os funcionários sobre os métodos a serem empregados para as alterações.
“Habilidade”: transformação do conhecimento em habilidades práticas para efetuar as mudanças em si.
“Reforço”: consolidação da mudança para garantir a sua sustentabilidade pela integração de novas práticas, como em um processo contínuo.
Este modelo é uma estrutura simples e eficaz para liderar mudanças em negócios e a consequência dos processos. No entanto, é claro que ele não é perfeito. A sua principal fraqueza é que, por vezes, precisa ser combinado com outros métodos – como os mencionados acima – para mostrar todo o seu potencial.
Como lidar com a resistência à mudança?
A resistência à mudança é uma reação natural, quase que inevitável. Todas as empresas enfrentam isso.
Observa-se, de fato, que a relutância pode ter várias razões: medo do desconhecido, perturbação de rotinas já estabelecidas ou até mesmo a incerteza sobre novos cenários. Portanto, compreender a origem desta resistência é crucial para apoiar a mudança com sucesso.
Descubra algumas boas práticas para aplicar e lidar com a resistência à mudança:
Seja o mais transparente possível
Qualquer colaborador pode contestar uma decisão imposta repentinamente, mesmo que não tenha, exatamente, a oportunidade de opinar. É por isso que qualquer processo de mudança deve incluir uma comunicação transparente, clara e explícita desde o início do projeto.
Os tomadores de decisão devem explicar todos os detalhes do processo de mudança: as razões da transformação, a sua necessidade, os desafios a serem enfrentados, os benefícios a vislumbrar e a contribuição esperada de cada indivíduo.
Envolva os funcionários no processo de mudança
Além de uma comunicação clara, é fundamental englobar, ativamente, os colaboradores na implementação da transformação. A fim de ter frutos positivos, os líderes devem mobilizar as equipes e incluí-las ao longo da tomada de decisões.
Para superar a resistência à mudança nos negócios, é importante dar voz aos funcionários. Um espaço de troca confiável, no qual todos podem se expressar, permite que os colaboradores compartilhem livremente os seus anseios e até atitudes de ceticismo envolvendo a mudança. Lembre-se sempre: um ambiente psicológico seguro e com atitudes positivas é crucial em todos os casos, e em qualquer modelo de negócio.
Por conseguinte, os gestores e a equipe de RH devem firmar um diálogo atencioso e sem julgamentos para a eficiência dos processos. A escuta ativa, abordagem frequentemente utilizada em vendas, também pode ser um dos recursos necessários para estabelecer um clima organizacional de confiança.
Una o pessoal com uma visão forte
Uma boa gestão de mudanças requer uma visão sólida, motivadora e significativa. A mudança deve ser articulada em torno de um discurso claro e convincente, que destaque as vantagens do projeto.
Ao longo do processo de gerenciamento, o objetivo é unir as equipes em torno de um propósito comum. Os líderes e gestores também devem dar o exemplo, demonstrando e trazendo entusiasmo e otimismo.
Força de vendas e gestão da mudança: os pontos mais importantes
Para obter o apoio dos vendedores para a mudança almejada, é crucial apresentar um projeto de mudança bem estruturado. A apresentação pode ser acompanhada de um cronograma que ilustre os temas e objetivos estratégicos envolvidos.
Em caso de mudança na política comercial, por exemplo, as forças de vendas não são as únicas afetadas. Os clientes também devem ser apoiados durante tal processo essencial.
Vários pontos devem ser levados em consideração. Eles incluem garantir a adesão individual dos vendedores, superar os obstáculos, identificar os impactos para cada envolvido e propor um plano de adaptação às mudanças.
Em alguns casos, unir os departamentos de marketing e vendas em uma única equipe de projeto durante o processo de transição pode ser bem-vindo. Uma abordagem como tal permite planejar a comunicação e as ações necessárias, tanto internamente, quanto junto aos clientes.
Quais ferramentas usar para apoiar o gerenciamento de mudanças?
Certas ferramentas e métodos facilitam o apoio nas fases de mudança do processo de gestão. Os mais populares são os seguintes:
Um CRM
Utilizar um CRM como o Pipedrive permite centralizar as informações em um só lugar. Ferramentas como tal não são úteis apenas para gerenciar informações de clientes, mas também para facilitar a vida das equipes internas.
Você pode usar o CRM para compartilhar informações muito mais rápido e eficazmente, garantindo que os novos processos sejam implementados quando for necessário.
Os recursos de gerenciamento de projetos do Pipedrive CRM possibilitam mapear os projetos complexos de uma forma muito mais simples e intuitiva. Eles também facilitam o gerenciamento de tarefas e a colaboração entre as equipes.
A noção de “curva de luto”
O conceito de “curva do luto” ilustra as diferentes fases pelas quais cada pessoa normalmente passa antes de aceitar e se adaptar totalmente às mudanças. Os distintos estágios incluem choque ou negação, raiva ou medo, tristeza ou depressão, busca de sentido e, finalmente, a serenidade.
Para liderar efetivamente o processo fundamental de transformação, o gestor deve passar rapidamente por tais fases de luto.
Análise de campo de força
Desenvolvida por Kurt Lewin, esta matriz é utilizada para analisar as forças positivas e negativas que intervêm durante um bloqueio. Deste modo, os gerentes têm as chaves para desbloquear os elementos que precisam deles.
Esta abordagem pode envolver a reconsideração ou o abandono de uma ideia que se revela muito complexa para ser implementada. A ferramenta se destaca pela facilidade de uso, podendo ser usada isolada ou durante as sessões de brainstorming.
Conclusão
Qualquer que seja a mudança a implementar em uma companhia, uma gestão de mudanças bem-sucedida requer uma estratégia clara. É algo inevitável.
Ao envolver todos os colaboradores nas etapas mais relevantes, os gestores garantem a união das equipes em torno de um objetivo comum. Assim, há mais chances de que as alterações perdurem ao longo do tempo.
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