Comissão por vendas e planos de remuneração: como atrair e reter talentos de vendas

sales commission compensation plan

Em se tratando de reter os melhores talentos de vendas, é fundamental oferecer planos competitivos de remuneração e comissões atrativas. Os colaboradores que se sentem mais valorizados são mais propensos a trabalhar com mais afinco e acabam ficando na mesma empresa por mais tempo, o que reduz a rotatividade e permite economizar tempo e dinheiro.

Este guia sobre retenção de talentos elaborado por especialistas do Sebrae cita algumas informações interessantes sobre o assunto. Um deles é a pesquisa realizada pelo Hay Group em mais de 300 organizações. 

Segundo os dados obtidos, além de um salário compatível com as atribuições do cargo, o que as pessoas realmente buscam é sentirem-se reconhecidas e orgulhosas do lugar onde trabalham.

E adivinhe: planos de remuneração competitivos são uma ótima maneira de mostrar reconhecimento. Dito isso, colaboradores felizes se sentem mais motivados a darem tudo de si pela sua empresa. 

Portanto, se você é proprietário de um negócio, saiba que a criação de um plano de remuneração que recompense o trabalho árduo e bem desempenhado e o crescimento da empresa deve estar no topo da sua lista de prioridades.

O que este guia contém:

Tudo que você precisa saber sobre comissões por vendas e planos de remuneração

Um plano de remuneração de vendas engloba o salário base dos seus funcionários, bem como o programa de comissões e incentivos da empresa. A estrutura das comissões deve incentivar os colaboradores a baterem suas metas para receberem uma merecida recompensa.

Há diversos tipos de estruturas de compensação que você pode escolher, e os líderes de vendas devem implementar um plano que se alinhe melhor com as necessidades específicas de suas equipes.

Primeiramente, é importante entender onde e como as ações de vendas estão deixando a desejar e elaborar um plano para abordar justamente essas deficiências, com recompensas atrativas que ajudem a gerar resultados.

Como os planos de remuneração são estruturados


Os planos de remuneração de vendas variam dependendo da estrutura da equipe, do orçamento e das metas.

Por exemplo, uma empresa pode oferecer um salário base menor acrescido de um pacote de comissões maiores, ao passo que outra pode oferecer uma combinação de salário mediano, metas competitivas e oportunidades de crescimento de carreira.

Há vários fatores que você deve levar em conta ao fazer um esboço da estrutura de remuneração da sua equipe:

  • Quais são as metas que você tem para sua equipe de vendas?
  • Quais são as metas gerais da sua empresa?
  • Qual é a receita trazida pelo seu pessoal de vendas?
  • Quanto do seu orçamento você pode destinar para os pacotes de remuneração?
  • Quanto seus principais concorrentes pagam para seus representantes? Você está preparado para fazer uma oferta melhor para seus vendedores?
  • Se seus representantes trabalham internamente, qual é o custo de vida no lugar onde sua empresa está localizada? 

Compreender expectativas facilita a criação de pacotes de remuneração atrativos para futuros candidatos e seus funcionários atuais com melhor desempenho.

Primeiro, vamos dar uma olhada em alguns termos importantes que você precisa saber ao criar planos de remuneração.

Clawback clauses

Alguns planos de remuneração exigem que um novo cliente permaneça com a sua empresa por um certo período de tempo antes que o representante responsável pela venda tenha direito ao bônus.

Se a empresa perder o cliente antes do término do período, você pode incluir um “clawback” (termo utilizado em inglês inclusive pelo TST, que reconheceu a validade da cláusula no Brasil há alguns anos). Quando isso acontece, o representante deve devolver a comissão que recebeu com aquela venda. As cláusulas de clawback ajudam a incentivar os representantes a se concentrarem na retenção dos clientes e qualidade dos negócios, em vez de quantidade.

On-Target Earnings (OTE) ou “salário alvo”


O salário alvo é uma meta realista do que um representante poderá ganhar se tiver um bom desempenho e atingir um conjunto de metas.

Esse salário é a soma do salário base com as comissões recebidas pelo fechamento de negócios. Por exemplo, um representante de vendas pode ter um salário base de R$60.000 e almeja chegar aos R$40.000 de comissão no período de um ano. Portanto, seu OTE seria de R$100.000,00.

Mas lembre-se: é antiético divulgar números de OTE fora da realidade, só para atrair representantes, se você não planeja compensá-los com esses valores. Estimar um salário alvo deve ser tão prático quanto uma fazer projeção.

Incentivos/Competições


Incentivos e competições são formas atrativas de recompensar os funcionários com melhor desempenho.

Eles costumam ser pagos em dinheiro, mas também podem incluir outras recompensas, como jantares e excursões. Por exemplo, os líderes das equipes podem criar uma competição em que os primeiros representantes a fecharem 50 negócios no mês recebem um bônus de R$1.000,00. Ou então, a primeira equipe a conseguir 100 assinaturas de um serviço ganha um final de semana em um spa.

Aceleradores/Desaceleradores de desempenho

Aceleradores de desempenho são usados quando um representante fecha negócios além da meta que tinha para bater. São uma ótima maneira de recompensar seus vendedores com o melhor desempenho e incentivá-los a continuar fazendo um excelente trabalho.

Um exemplo de acelerador pode ser o seguinte: um vendedor ultrapassa a meta trimestral em 15%. Para recompensá-lo, a empresa paga um valor para cada porcentagem além da meta. Então, se o vendedor bater 115% da meta trimestral, ele receberá uma comissão de 12,5% sobre os 15% adicionais. Se o valor das vendas extras dele chegou a R$10.000,00, a comissão referente à aceleração de desempenho será de R$1.250,00.

Portanto, os desaceleradores de desempenho penalizam os representantes que não baterem a meta, pagando-lhes uma comissão menor.

Confira um exemplo de estrutura de acelerador/desacelerador de desempenho para um representante de vendas:

Comissão por vendas e planos de remuneração

Seis exemplos comuns de planos de remuneração

Há muitos tipos de planos de remuneração de vendas que você pode escolher para seu negócio. Talvez você precise testar alguns planos antes de escolher o mais adequado para o seu negócio.

Vamos ver alguns dos tipos mais comuns de planos de remuneração.

1. Salário fixo

O plano de remuneração de vendas menos complicado é o salário fixo. Os representantes recebem um valor definido e não ganham comissão.

Esse tipo de remuneração não é muito usado em vendas, porque não incentiva os representantes a venderem mais. No entanto, pode ser uma opção interessante para empresas menores em que há colaboração entre departamentos. Por exemplo, se um funcionário passa metade da semana vendendo e o restante dela no atendimento aos clientes, essa estrutura pode funcionar bem.

Exemplo: cada representante da sua empresa ganha um salário fixo de R$75.000 por ano, ou R$1.440 por semana (bruto). Com um salário fixo, eles receberão esse valor estabelecido independentemente do número de negócios que fecharem.

2. Salário base + remuneração baseada em comissões

Se você escolher este plano, pagará seus representantes com base em uma combinação de salário base e recompensas por desempenho. O salário base normalmente é inferior a um salário fixo, e a comissão deve ser desvinculada para incentivar as vendas.

Essa modalidade costuma funcionar bem para empresas que buscam um plano de compensação fácil de implementar.

Exemplo: cada representante de vendas ganhará um salário base de R$40.000 por ano. Além disso, seu representante ganhará uma comissão baseada em uma porcentagem de cada venda que fizer. Se você estabelecer uma comissão de 10%, seu representante ganhará R$50 a cada operação de R$500 que fizer além do seu salário base.

3. Apenas comissão

Com um plano composto apenas por comissões, seus representantes de vendas só ganharão dinheiro quando fecharem um negócio. 

Esses planos normalmente são utilizados apenas por empresas novas e sem muito suporte financeiro. Embora esse modelo possa ajudar a atrair representantes ansiosos para fechar negócios, também pode causar levar os colaboradores à exaustão (síndrome de burnout) e a altas taxas de rotatividade. Os planos que só englobam comissão também podem fazer com que os representantes de vendas se concentrem mais no fechamento de novos negócios do que na nutrição dos clientes existentes.

Comissão por vendas e planos de remuneração

Exemplo: seus representantes de vendas recebem uma comissão de 15%. Se sua empresa vende um serviço por R$1.500, o vendedor ganhará R$225 a cada transação e precisará fechar uma média de três negócios por semana para ganhar um salário médio anual de R$35.000.

4. Comissão escalonada

A estrutura de comissão escalonada é um dos melhores planos para encorajar os vendedores com melhor desempenho a continuarem vendendo. 

Ela os encoraja a venderem além das metas. Quando um representante atinge um certo número de negócios ou receita, ele passa para um nível mais alto de comissionamento. Quanto mais negócios fechar, mais dinheiro ganhará. Esse plano os encoraja a utilizar estratégias como Cross Selling e Up Selling.

Exemplo: atualmente, seu representante de vendas ganha uma comissão de 9% sobre cada venda que faz, até R$20.000 por mês. Ultrapassado o limite de R$ 20.000, ele passará a ganhar uma comissão de 11% sobre qualquer negócio fechado.

5. Comissão pura

Esse tipo de plano paga uma comissão aos representantes com base na porcentagem da meta que bateram. No Brasil, esses vendedores têm direito a um salário se não baterem as metas.

Exemplo: se um representante tem uma meta de R$ 10.000 em vendas mensais e vende apenas R$ 8.000, terá alcançado apenas 80% da meta. Portanto, receberá apenas 80% das comissões. 

Esta é uma categoria um pouco complicada e só funciona se seus representantes estiverem ansiosos para bater 100% das metas. Se um vendedor estiver alcançando continuamente 65% das mesmas, pode ser que esteja satisfeito com o valor recebido. Isso significa que não há incentivo para ele vender mais, e será difícil convencê-lo sem utilizar um acelerador de desempenho.

6. Margem de lucro bruto


O plano baseado na margem de lucro bruto gira em torno do desempenho geral da empresa.

Normalmente, é utilizado por startups e empresas boostrap que não têm muita liquidez. O representante ganha uma comissão sobre a margem de lucro de uma venda, em vez do preço total de um produto. Ou seja, o vendedor ganhará uma comissão maior se fechar uma venda a preço cheio, ou seja, sem grandes descontos.

Exemplo: seus representantes de vendas ganham uma comissão de 10% sobre sua margem de lucro bruto. Você tem dois representantes de vendas que fecharam dez negócios durante o mês. Ao fazer uma análise mais detalhada, você percebe que um representante não deu descontos em nenhuma das dez vendas de R$1.000, somando um total de R$10.000. O segundo representante também fechou dez negócios, mas acabou dando um desconto de 20% em cinco deles. O total das suas vendas foi de R$9.000. A comissão paga ao primeiro representante será de R$1.000, ao passo que o segundo representante ganhará R$900.

Como definir um plano de remuneração de vendas

Neste artigo, Ricardo Corrêa, CEO e co-fundador da Ramper, comenta que muitas empresas complicam as coisas na hora de definirem seus planos de remuneração e comissionamento.

“Trabalhar com muitas variáveis demanda muito tempo, criação de muitas regras e abre muita margem para discussão. O modelo deve ser o mais simples possível.

Se ele não estiver claro para os vendedores, eles começarão a fazer controles paralelos e perder tempo precioso de vendas fazendo cálculos”.

Os vendedores também não podem achar que vão ganhar um valor no final do mês e receberem outro bem abaixo do esperado. Isso os desmotiva.

E é justamente aqui que muitas empresas pecam: não definem um plano que motive e recompense o bom desempenho dos representantes.

Para evitar isso, reflita sobre o seguinte:

  • Nosso custo de vendas é adequado e competitivo?
  • Quais são os objetivos comerciais da empresa e da equipe?
  • Que equilíbrio quero criar entre a motivação gerada pelo sucesso pessoal e o sucesso da equipe?
  • Que impacto cada função de vendas terá sobre o sucesso da empresa e da equipe?
  • Como faço para encontrar o equilíbrio perfeito entre desempenho e remuneração?

Após refletir sobre esses temas, é hora de elaborar seu plano de remuneração. Confira um passo a passo a seguir.

Passo 1: defina o teto que você pretende pagar

Qualquer plano de remuneração deve levar em consideração o que o mercado está pagando.

Isso depende do setor em que você atua. O site Glassdoor também pode dar uma ideia salário médio dos representantes de vendas com base na sua região geográfica e mercado.

O valor máximo do salário de cada função também deve levar em conta as comissões. Após chegar a um número, você terá uma base do seu plano de remuneração.

Passo 2: decida sobre a combinação de remuneração

Você vai optar por um salário fixo ou um salário base + comissão?

Sua composição salarial deve ser baseada no que você espera que seus representantes alcancem. Por exemplo, se seus representantes de vendas forem os responsáveis por fechar negócios, pode ser uma boa ideia lhes oferecer um salário base e comissões. Por outro lado, seus gerentes de vendas podem receber um salário base mais alto devido às suas responsabilidades maiores, e você pode estruturar as comissões com base no lucro da empresa.

Passo 3: escolha seus métodos de mensuração

Medir o sucesso de cada representante de vendas é crucial.

Escolha quais KPIs você vai medir e como eles afetarão o pagamento dos seus representantes. As métricas mais utilizadas são:

  • Receita de novos negócios vs. receita de clientes existentes
  • Valor médio de vida útil (LTV) do cliente
  • Net promoter score (NPS)
  • Negócios ganhos vs. perdidos
  • Custo de venda vs. receita auferida
  • Penetração de mercado
  • Crescimento ao longo do tempo

Você também pode considerar atividades que fazem sentido para o desempenho individual dos representantes. Por exemplo, um KPI de crescimento ao longo do tempo é mais adequado para um gerente do que para um representante de vendas. Um CRM como o Pipedrive pode monitorar automaticamente KPIs como número de negócios fechados, crescimento da empresa e LTV.

Passo 4: inclua todas os cargos relacionados a vendas - não apenas os representantes

Cargos como suporte de vendas, gerentes, VPs e representantes de campo precisam ter planos de compensação exclusivos. Ao criar o esboço de cada plano, certifique-se de incluir períodos de análise de desempenho, cronogramas de pagamento de comissões e OTEs.

Passo 5: defina suas metas

O próximo passo é estabelecer metas para cada cargo.

Evite estabelecer metas inalcançáveis.

Segundo pesquisa feita pela Inside Sales Research, da BridgeGroup, com 342 empresas de SaaS B2B, 84% das empresas estabelecem metas de vendas individuais. Além disso, cerca de 67% dos representantes atingem suas metas.

Por isso, evite estabelecer metas inalcançáveis. Como a pesquisa sugere, procure definir objetivos que cerca de 70% dos seus representantes conseguirão alcançar, pois assim, você garante que:

  • Os vendedores terão uma probabilidade maior de bater e ultrapassar as metas;
  • Sua equipe manterá um bom nível de motivação se bater as metas continuamente.

Você também pode utilizar um modelo de vendas baseado em atividades. Isso vincula a remuneração de vendas ao número de atividades concluídas, em vez do número de vendas realizadas. Os resultados podem ser surpreendentemente satisfatórios.

Dica
: procure revisar esta parte da sua estratégia de remuneração, se necessário. Planos generosos demais, com metas fáceis de serem atingidas, podem ter um impacto negativo na sua receita.

Discutindo seu plano de remuneração com os representantes de vendas

Se você não tirar um tempo para explicar como seu novo plano de remuneração funciona, poderá enfrentar resistência por parte dos colaboradores.

Por exemplo, não adianta passar 12 semanas planejando tudo e tirar apenas alguns dias para desenvolver métodos de apresentação e documentos de treinamento necessários para deixar sua equipe a par das novidades. Comunicação é essencial.

Por causa disso, uma boa ideia é apresentar o plano durante o processo de avaliação. Se você esperar o término da fase de desenvolvimento para começar a apresentá-lo, sua equipe de liderança terá pouquíssimo tempo para entender e se adaptar a ele.

A melhor maneira de fazer isso é tendo transparência em todas as quatro etapas principais.

Etapa 1: faça a comunicação inicial em grupo


Reúna sua equipe de vendas e informe-os de que os planos de remuneração estão sendo revistos. Se sua equipe estiver espalhada geograficamente, faça uma chamada de vídeo.

Certifique-se de que todos, desde seu VP de vendas até seus representantes, estejam presentes e envolvidos nas discussões. Quando a reunião terminar, envie a todos os membros da equipe uma cópia do que foi acordado para que possam consultar e revisar os termos se necessário.

Etapa 2: fale com cada representante individualmente


Após a reunião, pode ser que seus representantes tenham mais dúvidas sobre os planos de remuneração.

Faça com que sua equipe de gestão aborde cada representante individualmente para garantir que cada um deles se sinta ouvido. Fale sobre as metas que estão em vigor e peça aos representantes que pensem em um novo plano de remuneração. Essas reuniões individuais ajudarão sua equipe de vendas sênior a descobrir que tipo de remuneração será do agrado dos representantes ou não.

Etapa 3: distribuição


Seus representantes devem receber o novo plano de remuneração na forma de um documento completo para revisão. É uma mudança significativa, portanto, certifique-se de que os mesmos tenham tempo suficiente (cerca de duas semanas) para revisar e assinar o plano.

Etapa 4: fique de olho nos planos de remuneração


A apresentação de planos de remuneração para suas equipes de vendas não é um tipo de evento do tipo “definir e esquecer”.

Sua equipe administrativa sênior precisa gerenciar e mensurá-los para ter certeza de que são eficazes. Cada plano incluirá o pagamento de incentivos, bem como expectativas de quanto o representante precisa vender e a quem ele se reportará.

Certifique-se de que sua equipe administrativa sênior use essas expectativas como uma oportunidade para treinar e melhorar o desempenho dos representantes. Se os vendedores não baterem as metas sucessivamente, a gerência sênior pode usar o plano como uma forma de fazer um check-in e ver como os profissionais podem corrigir suas falhas.

Conclusão

Profissionais felizes são a espinha dorsal de qualquer equipe de vendas bem sucedida.

O desenvolvimento do seu plano de remuneração exigirá muito trabalho, planejamento e monitoramento e ajustes constantes. Não existe essa coisa de plano perfeito, e sua empresa provavelmente precisará mudar as metas com o passar do tempo. Estar sempre aberto a ouvir seus representantes e gestores é essencial para o sucesso das suas estratégias.

Depois que os representantes estiverem se sentindo motivados a dar duro e forem bem recompensados pelo trabalho bem feito, seu negócio de vendas funcionará a todo vapor!

Pitch Vendas
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