Il metodo STAR è utilizzato di frequente, tanto dai candidati come dai reclutatori, nei processi di assunzione del personale destinato a coprire posizioni di vendita. Per i reclutatori, questo processo fornisce un quadro o un principio guida che consente loro di condurre un colloquio strutturato ed efficace. Continua a leggere per scoprire tutto ciò che c’è da sapere sul metodo STAR.
Il metodo STAR: definizione
Il metodo STAR è un approccio relativo al colloquio di selezione in cui il reclutatore e il candidato esaminano le esperienze di quest’ultimo nel corso della sua carriera professionale. L'acronimo STAR è composto dalle iniziali dei termini francesi Situation, Tâche, Action et Résultat, vale a dire Situazione, Compito, Azione e Risultato.
Questo metodo consiste nell'analizzare gli episodi professionali dal punto di vista della situazione, del compito, dell'azione e del risultato. Permette al selezionatore di condurre un colloquio strutturato e incentrato sulle principali competenze ricercate, con un approccio pragmatico al processo. Dal punto di vista del candidato, è un sistema per presentare le proprie qualità in modo concreto e contestualizzato.
Le competenze appaiono più concrete alla luce dell'esperienza professionale. Al candidato verrà dunque chiesto di suffragare le sue affermazioni con esempi specifici. Invece di dire "Sono dinamico" oppure "Ho buone capacità di adattamento", il candidato avrà l'opportunità di dimostrarlo corroborando le proprie affermazioni con esempi specifici. La persona potrà dunque dimostrare di avere dato prova delle competenze richieste per la posizione.
Infatti, secondo lo psicologo canadese Tom Janz, esperto in risorse umane, il comportamento passato di una persona può aiutare a prevedere quello futuro. Il reclutatore avrà quindi un'idea più precisa e realistica di ciò che può attendersi dal candidato se deciderà di assumerlo. Ciò è particolarmente importante dal momento che il comparto del commercio rappresenta il secondo per numero di dipendenti in Italia, con circa 3 milioni di lavoratrici e lavoratori (in maggioranza donne). Reclutare un buon venditore non è semplice, ma il metodo STAR ha il vantaggio di offrire un processo chiaro e semplice.
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I 4 passaggi del metodo STAR
Il metodo STAR propone un approccio suddiviso in quattro fasi distinte, che corrispondono alle quattro lettere dell'acronimo:
Situazione: il primo passo consiste nello studiare una situazione specifica incontrata dal candidato nel suo percorso professionale.
Compito: nel secondo passaggio è necessario specificare quale/i compito/i il candidato ha dovuto svolgere nella situazione citata.
Azione: Il terzo passaggio consiste nel descrivere le azioni svolte in quel contesto, in base ai compiti specifici assegnati al candidato.
Risultato: il quarto passaggio consente di presentare i risultati ottenuti a seguito di tali azioni.
In concreto, è possibile utilizzare il metodo STAR per analizzare le competenze ricercate nel contesto specifico. Ciò significa che puoi:
Selezionare le tre competenze chiave indicate nell'annuncio di lavoro
Chiedere ai candidati di argomentare la loro candidatura rispetto a ciascuna di queste tre competenze essenziali
Perché utilizzare il metodo STAR in un colloquio di lavoro?
Il metodo STAR consente di adottare una griglia utile per approcciarsi al colloquio di lavoro e giungere al reclutamento limitando le incertezze. Permette di:
Avere una cornice in cui svolgere il colloquio
Utilizzare una griglia che consenta una maggiore oggettività nella valutazione
Ottenere un elenco di domande che siano, al contempo, aperte e specifiche
valutare efficacemente il candidato consentendogli di dimostrare tanto le soft skill quanto le hard skill di cui è dotato
integrare le domande del colloquio con un approccio più pragmatico
Guida al reclutamento di venditori utilizzando il metodo STAR
Le domande del metodo STAR sono molto utili durante i colloqui di selezione del personale addetto alle vendite. Ci permettono di studiare le competenze dei venditori necessarie per la posizione da ricoprire attraverso le loro esperienze pratiche.
Ecco alcuni esempi concreti di domande per ognuno dei quattro passaggi.
Situazione
Qual era la situazione? Qual era il contesto (l'azienda, la clientela)? Che anno era?
Per orientare un po' di più il candidato, puoi porre domande su dettagli precisi e ottenere una migliore descrizione della situazione, ad esempio:
Come era organizzato il team di vendita?
Quale posizione lei ricopriva al suo interno?
Quali erano le sue responsabilità come venditore?
Quanto è durato il ciclo di vendita?
Il candidato potrà fornire una panoramica della situazione che ti consentirà di farti un’idea del contesto in cui si è trovato a lavorare, con tutti i dettagli rilevanti di cui hai bisogno.
Compito
Le domande basate sulle attività forniscono informazioni sull'esperienza lavorativa del candidato. Ecco alcuni esempi:
Quali erano i suoi compiti e le sue responsabilità?
Quali erano i suoi obiettivi commerciali?
In che modo sono stati definiti?
Qual era l'entità del suo portafoglio clienti?
In che modo lei ha valutato le esigenze dei clienti?
Il candidato sarà in grado di spiegare i compiti che ha dovuto svolgere nel contesto in esame, fornendo i dettagli necessari a comprendere le precedenti esperienze.
Azione
Queste domande rappresentano un modo per scoprire di più sui risultati effettivi ottenuti dal candidato nei suoi precedenti incarichi.
Quali azioni ha intrapreso?
Quali erano state le sue motivazioni per agire in quel senso?
Quali tecniche di vendita ha utilizzato?
Come ha gestito le obiezioni dei suoi potenziali clienti?
Su quali strumenti e tecnologie ha fatto affidamento? Ha utilizzato un CRM per le vendite?
Come ha gestito le interazioni con i suoi clienti?
Il candidato sarà in grado di spiegare le sue azioni illustrando dettagli concreti e dimostrando la sua conoscenza della situazione.
Risultato
La sezione Risultati serve a darti un'idea delle soluzioni fornite dal candidato e a cercare di capire se il loro impatto è stato positivo.
Quali risultati ha ottenuto?
Quale volume di vendite ha raggiunto?
Che fatturato ha realizzato?
Con quanti clienti?
Come valuta il suo successo come venditore?
Il candidato sarà in grado di spiegare il risultato con informazioni precise (ad esempio volume e numero di vendite chiuse) e di redigere un bilancio del proprio operato.
Questo quarto e ultimo passaggio può essere completato prendendo le distanze dall'esperienza in questione. Alcune domande consentiranno di approfondire l'analisi, come ad esempio:
Quali altre opzioni stava prendendo in considerazione e perché ha preferito questa?
Che cosa avrebbe potuto fare per ottimizzare il ciclo di vendita in questo caso specifico…?
Che cosa le ha insegnato questa esperienza sulle vendite?
Tra le situazioni esaminate, quale le lascia il ricordo migliore e perché?
Perché ritiene che le situazioni di cui abbiamo parlato siano rilevanti per la nostra attività?
Conclusioni
Il vantaggio principale del metodo STAR è che fornisce un approccio strutturato per la valutazione delle competenze durante un colloquio di lavoro, evitando le classiche domande troppo generali e i dettagli irrilevanti, permettendoti di concentrarti invece su domande specifiche e sulle informazioni utili.
Offre al candidato, in base alle domande del reclutatore, l'opportunità di mettere in risalto le proprie competenze attraverso esempi specifici tratti dalle sue esperienze passate. Grazie alle risposte e ai commenti del candidato, il reclutatore potrà valutarne le qualità, l'approccio e la sua padronanza degli strumenti di vendita.
Inoltre, il metodo STAR elimina le risposte vaghe che non permettono di ottenere dati concreti sul candidato, evitando la valutazione del colloquio su impressioni ed elementi non oggettivi.
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