El método STAR se utiliza con frecuencia en el reclutamiento para puestos comerciales, tanto por parte de los candidatos como de los reclutadores. Para estos últimos, este enfoque proporciona un marco y una guía que permite realizar preguntas de entrevista con una estructura sólida y eficaz. Para conocer más sobre el método STAR, sigue leyendo.
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El método STAR es un enfoque de reclutamiento en el que el reclutador y el candidato revisan las experiencias del candidato de su carrera profesional. El acrónimo STAR significa Situación, Tarea, Acción y Resultados.
Este método consiste en analizar episodios profesionales desde la perspectiva de la situación, la tarea, la acción y los resultados. Ayuda al reclutador a conducir un modelo de entrevista estructurada y centrada en las principales competencias requeridas del candidato ideal, con un enfoque pragmático del proceso de contratación. Para el candidato, este formato de entrevista es un proceso de aprendizaje, una forma de presentar sus competencias clave y afrontar los desafíos del puesto de manera concreta y contextualizada.
Las competencias son más tangibles y se basan en las experiencias pasadas reales que cada persona ha vivido en su trabajo. Se anima a los candidatos a ilustrar sus afirmaciones con ejemplos específicos. En lugar de decir “soy líder” o “tengo buenas habilidades de liderazgo”, el candidato tiene la oportunidad de demostrarlo en sus comentarios con situaciones similares y específicas. Así, podrán evidenciar cómo han puesto en práctica una u otra competencia puntual requerida para el puesto en cuestión.
De hecho, según el psicólogo canadiense Tom Janz, especialista en recursos humanos, las experiencias previas pueden ayudar a predecir cómo actuará en el futuro. Esto permite al reclutador tener una idea más precisa y realista de lo que puede esperar si decide contratar al candidato. Esto es fundamental, ya que la fuerza laboral de agentes y representantes de ventas y consignatarios en México durante el tercer trimestre de 2024 fue de 318,000 personas. Reclutar a un buen vendedor puede ser difícil, pero el método STAR ofrece un proceso de selección claro y sencillo de seguir.
Los 4 pasos del método STAR
El método STAR propone un enfoque dividido en una serie de pasos clave, que corresponden a las 4 letras del acrónimo:
Situación: la primera fase del proceso consiste en analizar una situación que el candidato haya vivido en su carrera profesional.
Tarea: en el segundo paso, es necesario especificar qué tarea asignada específica tuvo que realizar el candidato mediante ejemplos en esa situación.
Acción: el tercer paso consiste en describir las acciones realizadas en esta situación, según la lista de tareas encomendadas al candidato.
Resultados: el cuarto paso presenta los resultados obtenidos de esas acciones tomadas por el candidato.
En la práctica, puedes utilizar el método STAR para analizar las competencias requeridas en el contexto de ventas. Por ejemplo, puedes:
Seleccionar las 3 competencias clave indicadas en la descripción del puesto en la oferta de empleo.
Pedir a los candidatos respuestas detalladas con ejemplos claros relacionados con cada una de estas 3 habilidades clave necesarias.
¿Por qué utilizar el método STAR en una entrevista de selección?
El método STAR te permite adoptar una estructura clara en las entrevistas de trabajo, con el fin de reducir las incertidumbres durante el proceso de selección para encontrar a los mejores candidatos. Este enfoque permite:
Organizar el debate en un marco definido
Utilizar una guía para una evaluación más objetiva
Obtener una lista de preguntas abiertas y específicas
Evaluar las aptitudes del candidato de forma eficaz, permitiéndole demostrar tanto sus habilidades blandas como duras
Complementar las preguntas de una entrevista de ventas con un enfoque más pragmático
Guía para contratar personal de ventas con el método STAR
Las preguntas basadas en el método STAR son muy útiles para las entrevistas de contratación de personal de ventas. Permiten analizar las habilidades de ventas que los vendedores necesitan para el puesto vacante a través de ejemplos relevantes y prácticos de su experiencia laboral. A continuación, presentamos ejemplos de preguntas conductuales para cada una de las etapas clave del método.
Situación
¿Cuál era la situación? ¿Cuál era el contexto (la empresa y tipo de cliente empresarial)? ¿En qué año ocurrió?
Para orientar mejor al candidato, también puedes hacer preguntas relevantes específicas, como:
¿Cómo se organizaba el área o el equipo de ventas?
¿Cuál era su puesto en el equipo de desarrollo?
¿Cuáles eran sus responsabilidades como representante de ventas o asesor comercial?
¿Cuánto duró el ciclo de ventas?
El candidato podrá dar una visión general de las situaciones relevantes.
Tarea
Las preguntas basadas en tareas ayudan a entender mejor el tipo de experiencia del candidato. A continuación, mostramos algunos ejemplos:
¿Cuáles eran sus tareas y responsabilidades?
¿Cuáles eran sus objetivos de ventas?
¿Cómo se definieron estos objetivos profesionales?
¿Cuál era el tamaño de su cartera de clientes?
¿Cómo evaluaba las necesidades de los clientes?
El candidato podrá explicar las tareas que tenía que realizar en este contexto de ventas.
Acción
Estas preguntas abiertas son una forma de conocer más en detalle los logros alcanzados del candidato en puestos anteriores.
¿Qué acciones llevó a cabo como líder del equipo?
¿Qué le motivó a hacerlo?
¿Qué técnicas de venta utilizó?
¿Cómo gestionó las objeciones de sus prospectos?
¿Qué herramientas o tecnologías utilizó? ¿Usó un CRM de ventas?
¿Cómo gestionó las interacciones con sus clientes?
Estas preguntas estructuradas permiten al candidato detallar las acciones concretas que realizó.
Resultados
La sección de resultados está diseñada para que te hagas una idea de las soluciones aportadas por el candidato, y para intentar comprender si han tenido un impacto positivo. Algunos ejemplos de preguntas:
¿Qué resultados ha obtenido?
¿Qué volumen de ventas ha alcanzado?
¿Con cuántos clientes?
¿Cómo calificaría su éxito en ventas?
El candidato será capaz de utilizar información precisa (es decir, cifras) para explicar los resultados y elaborar evaluaciones previas de sus acciones.
Esta cuarta y última etapa también puede completarse con una reflexión más profunda sobre la experiencia profesional. Puedes usar preguntas como:
¿Qué otras opciones contemplaba y por qué?
¿Qué previó para optimizar el ciclo de ventas en ese caso?
¿Qué le han enseñado estas experiencias anteriores sobre el mundo de las ventas?
¿Cuál de las situaciones anteriores que más recuerda y por qué?
¿Por qué cree que las situaciones laborales que ha compartido son relevantes para nuestra empresa?
Conclusión
La principal ventaja del método STAR, un método de entrevista conductual, es que ofrece un marco sistemático y concreto para evaluar las competencias requeridas.
El método STAR permite al candidato destacar sus habilidades cognitivas mediante ejemplos concretos basados en experiencias pasadas. Gracias a las mejores respuestas y comentarios del candidato, el reclutador podrá evaluar sus cualidades, enfoque, capacidad cognitiva y dominio de herramientas profesionales de ventas. Ofrece a tus equipos un CRM diseñado específicamente para representantes de ventas, vendedores y otros puestos parecidos. Te ofrecemos una prueba gratuita de 14 días de nuestro programa de software de ventas.
