El mercado laboral ha cambiado radicalmente en los últimos años. Los candidatos son cada vez más exigentes y suelen tener varias oportunidades para elegir. Buscan la empresa ideal donde puedan desarrollarse en el día a día.
Ante este panorama, las empresas y los equipos de recursos humanos necesitan diferenciarse y mejorar su imagen para atraer a nuevos talentos. Pero ¿cómo convencer a los mejores candidatos de que han encontrado la opción adecuada? La clave está en crear una marca empleadora sólida. Este concepto juega un papel fundamental en la atracción y retención de talento dentro de la organización.
En este artículo descubrirás qué es el employer branding, por qué es importante y estrategias creativas para desarrollarlo.
¿Qué es el employer branding?
La marca empleadora, o employer branding es la imagen que proyecta una empresa como lugar de trabajo y, por tanto, su nivel de atractivo para los candidatos. Esta percepción no solo influye en empleados actuales y potenciales, sino también en clientes, proveedores e inversores.
La marca empleadora reúne todo aquello que motiva a los empleados a trabajar en la empresa cada día y lo que impulsa a los candidatos a postularse: flexibilidad laboral, autenticidad en la comunicación o desarrollo profesional, por ejemplo.
Se transmite a través de acciones de comunicación y marketing, pero también por medio del boca a boca. Su objetivo es reforzar el valor de la empresa y convertirla en un entorno atractivo tanto para quienes ya forman parte del equipo como para quienes podrían sumarse. En la práctica, gestiona la guerra por el talento actual y funciona como una estrategia de inbound marketing (marketing de atracción) enfocada en atraer candidatos de manera natural, en lugar de buscarlos de forma activa.
¿Por qué es importante contar con una estrategia de employer branding sólida?
Un employer branding fuerte tiene un impacto directo en el desarrollo de la empresa: impulsa las ventas, facilita la contratación y reduce costes en el departamento de RRHH.
Potencia las ventas
La marca empleadora puede tener un impacto significativo en las ventas de una empresa. Cuando los empleados se sienten satisfechos y valorados, mejora la calidad del servicio al cliente y el rendimiento de los productos. Además, una buena reputación atrae a clientes que prefieren comprar a empresas con las que comparten valores, especialmente en términos de responsabilidad social o ética.
Los empleados felices también son más propensos a hablar bien de su trabajo con familiares y amigos. Ese boca a boca funciona como una recomendación indirecta, que no solo refuerza la imagen de la empresa como empleadora, sino que también puede incrementar las ventas. En este sentido, los colaboradores, gracias al llamado salario emocional (compensaciones no monetarias), se convierten en verdaderos embajadores de la marca.
Por otro lado, los propios empleados suelen ser consumidores de los productos o servicios de la compañía. Un employer branding atractivo puede motivarlos a convertirse en clientes fieles y a recomendar la marca en su entorno.
Finalmente, las empresas con una marca empleadora sólida tienden a tener un índice de rotación de personal más bajo. Esto significa que gastan menos tiempo y dinero en procesos de contratación y formación de nuevos empleados.
Facilita la contratación de nuevos talentos
Según un estudio de Infojobs sobre employer branding, el 75 % de los candidatos investigan la reputación de una empresa antes de enviar su candidatura o asistir a una entrevista. Este dato demuestra la importancia de comunicar bien el employer branding para atraer a los mejores candidatos.
Sin embargo, la marca empleadora no debe transmitir una imagen falsa de la empresa en las ofertas de empleo ni durante las entrevistas. El objetivo es mostrar una imagen de marca fiel a la realidad. Esto es clave, porque una estrategia de employer branding debe ser sostenible y auténtica.
Si un candidato se siente atraído por promesas que no se cumplen, lo descubrirá pronto. En consecuencia, es probable que abandone la empresa antes de tiempo y que además deje reseñas negativas en plataformas de empleo.
Mejora la fidelización de los empleados actuales
El concepto de employer branding también busca fidelizar a los empleados y colaboradores actuales y asegurar su compromiso a largo plazo. Una gestión estratégica sólida en este ámbito crea un clima laboral favorable para mantener ese nivel de implicación. Cuando los empleados se sienten escuchados y comprendidos, se involucran más en su trabajo y dejan de mirar hacia la competencia.
Para lograrlo, la empresa puede apoyarse en varios factores: un proceso de integración bien diseñado, oportunidades de crecimiento profesional, una cultura corporativa fuerte y programas de desarrollo de habilidades (upskilling).
Cómo desarrollar el employer branding
Involucra a los empleados
El primer paso es involucrar a los empleados en la construcción de la marca empleadora. Ellos conocen la empresa mejor que nadie y son los más indicados para compartir su experiencia. Además, darles voz en este proceso les permite mostrar a los candidatos potenciales cómo es realmente el entorno de trabajo desde dentro.
No hay que olvidar que la estrategia de employer branding también busca retener a los empleados actuales. Para motivarlos en este proyecto, es clave organizar eventos dedicados a la marca empleadora, como talleres, formaciones o seminarios.
El employer branding debe contar con el respaldo de la dirección. Cuanto mayor sea la implicación de los líderes, mejores serán los resultados. Esto es fundamental para transmitir un mensaje auténtico y reforzar la presencia digital. La dirección puede crear contenidos como videos en redes sociales, podcasts o intervenciones del presidente/a de la empresa. Es crucial que los líderes se perciban como comprometidos y dispuestos a compartir su motivación.
Detecta áreas de mejora de la empresa
Tener una visión clara de la organización es fundamental, ya que permite detectar debilidades y reforzar el employer branding. Para ello, la dirección debe mantener un diálogo abierto con los empleados y así identificar posibles áreas de mejora.
Por ejemplo, si el departamento de RRHH acaba de incorporar a un vendedor comercial, puede enviarles un cuestionario con preguntas como:
¿Qué imagen de marca tenían de la empresa antes de unirse?
¿Cómo fue su experiencia durante el proceso de selección?
¿Coincidió la imagen que tenían con la realidad que encontraron al incorporarse?
En caso de estar en plena fase de contratación, estas preguntas también pueden plantearse durante las entrevistas. Con esta información, la dirección tendrá una base más sólida para comprender los posibles problemas y mejorar.
Usa canales de comunicación adecuados
Los canales de comunicación son cada vez más diversos. Para atraer candidatos, es clave tener presencia digital a través del mayor número posible de soportes, como:
Redes sociales (Facebook, LinkedIn, Twitter): el Social Media Marketing es ideal para llegar a candidatos potenciales compartiendo valores, novedades y eventos de la empresa.
Videos (corporativos, webseries, historias en Instagram): ayudan a mostrar de forma más clara la identidad y el día a día de la organización.
Blog: aumenta la presencia digital y visibilidad, genera tráfico y posiciona la experiencia de los empleados.
Ofertas de empleo: brindan información clave a los candidatos y transmiten los valores de la compañía.
Página de empleo en la web: concentra toda la información esencial sobre la empresa y sus oportunidades profesionales.
Mantén la coherencia
La empresa debe garantizar la coherencia entre sus acciones y los mensajes que comunica en redes sociales y otros canales. Una brecha demasiado grande entre ambos puede dañar de forma duradera la marca empleadora.
Los candidatos deben ser tratados como clientes. Mostrar valores positivos pero, al mismo tiempo, ignorar sus solicitudes genera un desfase entre la imagen que se quiere proyectar y la realidad que se percibe. Definir personas para los candidatos típicos puede ayudar a afinar los mensajes. El buyer persona se puede usar como base para facilitar este trabajo.
Estos elementos permiten construir una base sólida para desarrollar la marca empleadora y minimizar los riesgos de falta de coherencia en la comunicación interna.
Cómo medir el éxito de tu employer branding
Existen dos tipos de indicadores que permiten evaluar el employer branding: los cuantitativos y los cualitativos. Por ejemplo, el número de candidaturas recibidas por cada oferta de empleo sería un indicador cuantitativo, mientras que la satisfacción de los candidatos durante el proceso de selección se considera un indicador cualitativo.
Además, una empresa puede analizar su employer branding a nivel interno, utilizando métricas como la tasa de rotación o turnover de los empleados.
Hay muchos KPI posibles (puedes ver más en nuestro artículo sobre siglas de marketing). Estos tres son especialmente útiles para medir el éxito de tu estrategia de employer branding:
1. La relevancia de las candidaturas
Las ofertas de empleo claras y específicas atraen candidatos más cualificados. En cambio, anuncios demasiado genéricos suelen interesar menos. En este caso, la calidad de las candidaturas importa más que la cantidad.
Para medir la pertinencia, basta con calcular el ratio entre el número de entrevistas realizadas y el número total de candidaturas recibidas. Luego multiplícalo por 100 para obtener un porcentaje. Cuanto más alto sea, más cualificados son los candidatos.
Fórmula: (Entrevistas realizadas / Candidaturas recibidas) × 100
2. El coste por contratación
Este indicador refleja la inversión total que la empresa realiza en cada nueva incorporación. Incluye gastos administrativos, publicitarios y de selección. Es útil para medir el retorno de la inversión (ROI) de la estrategia de employer branding.
Se calcula dividiendo el gasto total en reclutamiento de un periodo determinado entre el número de contrataciones realizadas en ese mismo tiempo. Un resultado bajo indica mayor eficiencia.
Fórmula: Gastos de reclutamiento / Número de contrataciones realizadas
3. La tasa de retención de empleados
La captación del talento es solo el primer paso: lo importante es que los nuevos empleados permanezcan en la empresa y se integren a largo plazo. Una marca empleadora sólida no solo capta candidatos, también impulsa la fidelización y el compromiso.
El porcentaje de retención se obtiene dividiendo el número de empleados que permanecen en la empresa al final de un periodo entre la suma del número de contrataciones y la plantilla inicial. Después, multiplícalo por 100. Lo ideal es que este porcentaje sea lo más alto posible (sin contar jubilaciones o bajas parentales).
Fórmula: (Número de empleados al final del periodo / (Número de contrataciones + Número de empleados inicial)) × 100
Conclusión
El employer branding es un pilar estratégico clave para atraer y retener a los mejores talentos. Una marca empleadora auténtica reduce la brecha entre las expectativas de los candidatos y la realidad de la empresa. Pero no se limita al ámbito del reclutamiento: también tiene un impacto directo en las ventas y en el crecimiento del negocio.
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